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【概要描述】

　　第四，外卖的工做地址、时间、办事要求等能否需从命商家或平台的批示放置，外卖员对此可否自从决定变动。

　　111、取原用人单元保留劳动关系的停薪留职人员、待岗人员、未达到退休春秋的内退人员，以及企业运营性停产放长假人员，取新用人单元成立用工关系的，可按劳动关系处置。劳动者请求正在新用人单元享受法令的劳动报答、劳动、工做时间、歇息休假、福利待遇的，应予支撑。

　　19、对于以本人的技术、学问或设备为用人单元供给劳动或办事，自行承担运营风险，取用人单元没怀孕份附属关系，一般不受用人单元的办理或安排的人员，应认定其取用人单元之间的关系不属于劳动关系。

　　破产清理期间，用人单元取劳动者未解除、终止劳动关系，且劳动者继续正在用人单元处置相关工做的，合适劳动关系认定前提的，按劳动关系处置，两边还有商定的或破产清理组取劳动者成立劳务关系的除外。

　　45、正在审理劳动争议胶葛案件中，对于能否正在劳动关系这一根本现实，应由从意劳动关系存正在的一方当事人承担义务。

　　10、每名劳动者准绳上只能取一个用人单元成立全日制劳动法令关系，但对合适《最高关于审理劳动听事争议案件合用法令若干问题的注释（三）》第八条的四种景象的应认定为劳动关系。

　　研讨中，有概念认为保障单元、现实工做单元、人员三者之间系双沉劳动关系。如前所述，人员取保障单元之间不存正在劳动关系，且人员到其他单元工做的，响应的保障关系发生转移、保障费用领取权利便不再履行，此时仅存正在人员取现实工做单元之间的法令关系，就其法令特征来看，并不合适司释三第八条的双沉劳动关系的特征。倾向认为，人员到其他单元工做的，保障单元、现实工做单元、人员之间的法令关系并非司释三第八条的双沉劳动关系。

　　二十五、陕西省高级《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（陕高法〔2020〕118号）。

　　劳动关系的成立需要具备两边当事人的合意。这种合意无需特定的形式要求，但必必要有脚够的予以证明。请求确认劳动关系的一方该当对两边成立劳动关系的合意承担举证义务。

　　68、用人单元虽取劳动者签定了劳动合同，但两边间又签定了承包合同，商定劳动者向用人单元交纳办理费、场地费，其余收入均归劳动者所有。一般环境下，承包人只是借用发包人天分，办理、自傲盈亏，但正在劳动争议案件中，两边间成立了该承包关系的同时能否解除了劳动关系？

　　第二，需审查代办署理人员的收入能否按照发卖业绩确定。按照发卖业绩确定收入具有不确定性，且由代办署理人员自行承担营业风险，不合适劳动报答的特征，难以表现经济隶属性。

　　破产清理组做为法院指定的办理人，不属于用人单元，不克不及做为用工从体取其聘用人员成立劳动关系，应按劳务关系处置。

　　十五、沉庆高院等六部分《关于劳动争议案件法令合用问题专题座谈会纪要（六）》（2021年4月14日）。

　　劳动关系的根基特征之一正在于劳动力的互换形式，即劳动者供给劳动、用人单元领取对价。法院起首应审查单元能否向小我领取劳动报答、小我能否向单元供给劳动。若没有证明则不脚以认定两边关系合适劳动力的互换形式，难以确认劳动关系。此外，劳动关系取劳务关系等一般平易近事法令关系的区别次要表示正在三个方面！

　　九、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法令合用问题研讨会会议纪要》（二）（2014年5月7日）？。

　　相关联关系的用人单元交叉轮换利用劳动者的，按照现有难以查明劳动者现实工做情况的，参照以下准绳处置。

　　对于律师事务所取其工做人员正在劳动过程中发生的争议可否做为劳动争议案件处置，目前不宜一概而论。可是，对于律师事务所取其合股人、合做人等正在劳动过程中发生的争议，应按照《平易近法公例》和《律》等相关法令处置，不该做为劳动争议案件受理。别的，打点转所手续等争议属于司法行政办理范围，应通过司法行政部分协调处置。

　　答：劳动者以包片等表面或者以签定委托和谈等形式为单元供给办事，一般应按商定认定两边之间的法令关系。正在两边无和谈商定，或者和谈商定不明白时，两边之间的用工关系合适《劳动和社会保障部关于确立劳动关系相关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条成立劳动关系的景象，应认定两边劳动关系成立。

　　十、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法令合用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号）。

　　《劳动合同法》实施后发生劳动争议的，用人单元该当承担供给职工名册的举证义务。用人单元供给职工名册的，职工名册的证明效力由仲裁委员会和连系案件其它进行认定。用人单元未供给职工名册的，仲裁委员会和能够认定劳动者取用人单元存正在劳动关系。

　　三十六、河南省高级平易近一庭《关于劳动争议案件审理中疑问问题的解答》（《取法》2023年2月上（审讯版））。

　　单元从意并非劳动关系的从体，小我系取第三方成立法令关系的，应对其从意承担举证义务。法院应连系现实履行环境沉点阐发现实用工指向，从劳动力若何互换、互换给谁出发，判断现实用工系指向涉案单元仍是指向第三方。应留意小我工做内容能否是单元营业构成部门、小我工资能否由单元以单元表面发放、小我能否受单元办理安排等，并据此明白涉案单元能否系劳务接管从体、工资发放从体、风险承担从体等。需要时还需查明对小我落实管事务的人员取单元之间的关系。

　　法院该当根据当事人提交的材料及陈述梳理两边具体的现实履行内容，通过现实履行内容确定具体的权利内容。别的，应留意履行过程中两边权利内容能否发生变化。由于劳动力的互换是一个继续性合同关系，故应对用工周期内的劳动力互换、权利履行环境进行全面审查，并对履行内容能否变愈加以确认，从而对两边能否存正在劳动关系及劳动关系的存续期间进行认定。

　　外卖行业一般存正在三种用工模式：商家聘请外卖员特地为其配送外卖订单；由外卖平台办理的外卖员为入驻商家配送；外卖平台取第三方签定和谈，由第三方调派外卖员进行配送。第三种模式中外卖员往往取第三方存正在劳动关系，前两种模式则易发生争议。法院该当对以下现实进行审查并做出分析判断？。

　　07、仲裁委员会处置确认劳动关系争议案件，不合用调整，审查沉点包罗但不限于确认劳动关系目标、两边争议核心、用工现实以及其他证明存正在劳动关系的劳动合同、录用人员登记表、考勤表、工资表、银行代发工资流水、会计档案等原始。

　　用人单元招用已享受包罗城乡居平易近养老安全等养老安全待遇或退休金的人员为其供给劳动，按劳务关系处置。

　　不具备用工从体资历的组织或者天然人取务工人员之间不形成劳动关系，两边之间形成雇佣关系。务工人员或其近亲属从意确认劳动关系的，不予支撑。

　　第四，审查小我能否需接管单元的考勤办理（如上下班打卡、钉钉考勤等），考勤成果能否取小我工资报答有着间接而慎密的联系关系性，单元能否有响应的请休假轨制并对小我发生束缚力。

　　十三、沉庆高院等六部分《关于劳动争议案件法令合用问题专题座谈会纪要（一）》（2017年6月5日）。

　　二十四、厦门市中级厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻实施《劳动合同法》《劳动争议调整仲裁法》的指点看法》（2009年10月31日厦门市中级审讯委员会第131次会议会商通过）？。

　　121、退休人员以及取原用人单元仍连结劳动关系的内退、停薪留职、企业待岗职工到新的用人单元工做的，取新的用人单元是劳务关系。

　　劳动关系是一种法令关系，承担义务不必然以存正在劳动关系为前提，只要合适《劳动法》和劳动合同的，才能成立劳动关系。人社部（2013）第34号文第七条“由该具备用工从体资历的承包单元承担用人单元依法应承担的工伤安全义务”。据此有的法院判决确认存正在劳动关系不当，这种义务只是一种弥补义务，不克不及由于承担了义务，就认定具备用工从体资历的承包单元取劳动者之间存正在劳动关系。故，该当认定不存正在劳动关系。

　　104、劳动者自带东西，没有底薪，以包片等表面或者签定委托和谈等形式为单元工做（如快递员、超市促销员），其取单元之间的法令关系应若何认定？

　　三是判断新就业形态劳动者向用人单元供给的能否为纯真的劳动力这终身产要素。劳动力做为出产要素存正在，用人单元领取工资是获得这终身产要素的对价。若是劳动者供给的是连系了其他出产要素包罗出产东西之后构成的劳动产物，则两边的关系取劳务关系更为接近。

　　（2）劳动者取用人单元有附属关系，接管用人单元的办理，恪守用人单元的规章轨制（如考勤、查核等），从命用人单元的人事放置。金等方面的分派，用人单元领取报答的体例多以工资的体例按期领取（一般是按月领取），有纪律性。

　　47、认定工伤以当事人两边存正在劳动关系为前提。劳动行政部分对劳动者的受伤性质做出工伤认定曾经生效或曾经司法确认的，能够间接认定两边存正在劳动关系。用人单元要求两边不存正在劳动关系的，不予支撑。

　　（2）用人单元依法制定的各项规章轨制合用于劳动者，劳动者受用人单元的劳动办理，处置用人单元放置的有报答的劳动。

　　劳动者虽正在被派往单元工做，应认定其取签定劳动合同的用人单元存正在劳动关系。可按照案件审理环境，逃加现实用人单元加入诉讼。正在判决仅由签定劳动合同的用人单元承担义务，可能损害劳动者现实好处的环境下，可判决由现实用人单元承担连带义务。

　　劳动者以包片等表面或者以签定委托和谈等形式为单元办事的，一般应按两边商定认定两边的法令关系。如单元依法制定的各项劳动规章轨制合用于劳动者，劳动者受单元的劳动办理，处置单元放置的有报答的劳动，且劳动者供给的劳动是单元营业的构成部门，应认定两边存正在劳动关系。

　　第八，审查小我劳动的出产东西能否由单元供给，特别应留意响应劳动所必备的出产东西，如送餐员及快递员所需要的电瓶车和手机、保洁员所需要的洁净东西等，以及服拆、工牌等性东西。若出产东西均由单元供给，则形成隶属性认定的积极要素。

　　成立劳动关系的从体只能是劳动者和用人单元。法院审理确认劳动关系胶葛案件时起首该当审查两边的从体资历。

　　按照《中华人平易近国村平易近委员会组织法》和《中华人平易近国居平易近委员会组织法》的，村平易近委员会和居平易近委员会（从任、副从任和委员）依法由选举发生，其取该组织之间不属于劳动关系。

　　84、未达到退休春秋的内退、停薪留职、待岗、企业运营性停产放长假等人员，取新用人单元发生用工争议，若何处置？

　　答：劳动者持久未向用人单元供给劳动，用人单元也持久不再向劳动者领取劳动报答等相关待遇，两边互不履行劳动关系项下的权利，能够认定两边正在此期间不享有劳动法付与的和承担劳动法的权利。按照《最高关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释（二）》第一条第二项的，不克不及以跨越仲裁时效为由驳回当事人的请求，应从劳动者的诉请不合适权利对等的现实来由驳回其劳动争议项下的请求。但劳动者要求用人单元出具解除劳动关系证明及打点档案和社会安全关系转移手续的，应予支撑。

　　02、扶植单元将工程发包给承包人，承包人又不法转包或者违法分包给现实施工人，现实施工人招用的劳动者请求确认取具有用工从体资历的发包人之间存正在劳动关系的，不予支撑。

　　十二、天津市人力资本和社会保障局《贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》（津人社规字〔2023〕7号）。

　　公益性岗亭聘用人员取用人单元之间属特殊劳动关系，两边因履行用工和谈发生争议合用《中华人平易近国劳动合同法》等，但《中华人平易近国劳动合同法实施条例》第十二条的景象除外。

　　29、相关联关系的用人单元交叉轮换利用劳动者，按照现有难以查明劳动者现实工做情况的，若何处置？

　　55、关于单元取劳动者之间仅存正在代为打点用工登记手续或缴纳社会安全费等关系，能否可认定该单元取劳动者存正在劳动关系的问题！

　　（4）承担工伤安全义务的单元承担补偿义务或者社会安全经办机构从工伤安全基金领取工伤安全待遇后，向“不具备用工从体资历的组织或者天然人”、“小我”逃偿发生的胶葛，不属于劳动争议。

　　七、马市劳动听事争议仲裁委员会《关于审理劳动听事争议案件若干问题的看法》（马劳人仲〔2016〕1号）。

　　一种环境是劳动者正在达到退休春秋之前就曾经正在用人单元工做，而且持续工做到退休春秋之后，但一曲没有打点退休手续、不克不及领取退休金的，若是发生用工争议，合适劳动关系尺度的，认定两边之间为劳动关系。

　　94、取曾经达到退休春秋且曾经享受包罗城乡居平易近养老安全等养老安全待遇或退休金的人员构成用工关系，该当认定为劳动关系仍是劳务关系？

　　01、第三十二条 企业停薪留职人员、未达到退休春秋的内退人员、待岗人员以及企业运营性停产放长假人员，因取新的用人单元发生用工争议而提告状讼的，该当按劳动关系处置。

　　其次，本问题本色是劳动者正在交纳办理费、场地费后余款为其收入，取劳动者处置用人单元放置的有报答的劳动之间能否冲突。冲突涉及两个问题，一是要考量成立承包关系后用人单元能否仍对劳动者形成办理，二是交费后的余款可否认定为用人单元领取给劳动者的劳动报答。关于前者，须从合同现实履行环境调查，若是劳动者处置的岗亭属于用人单元的运营范畴，劳动者以用人单元表面对外开展工做时还须恪守用人单元各类轨制的束缚，则用人单元取劳动者之间存正在办理取被办理关系，应认定两边间具有人身依靠性。关于后者，用人单元通过承包将部门让取劳动者行使，实现运营风险的转移，而劳动者通过缴纳办理费、场地费等获得自从运营、获取利润的，应认定为两边就工资发放形式、薪资尺度告竣细化商定。正在不违律律例的前提下，两边正在签定劳动合同的根本之上再行签定挂靠合同、承包运营合同，应视做对劳动合同相关条目的弥补。因而，能够认定两边既存正在劳动关系，又存正在内部承包运营关系，二者并行不悖。

　　第一，不宜仅凭安全公司对安全营业员实施了办理和监视即间接认定具有人身上的隶属性。法院需要具体审查其办理行为是基于劳动关系隶属性特征，仍是基于《安全法》及相关办理营业员安全代办署理行为的需要。

　　三是不存正在附生效前提劳动合同前提未成绩的环境（好比领取结业证后成立劳动关系）。四是符律的其他前提，如属于用工、两边从体资历符律等。

　　《劳动争议司释（三）》第五条：未打点停业执照、停业执照被吊销或者停业刻日届满仍继续运营的用人单元，以挂靠等体例借用他人停业执照运营的，该当将用人单元和停业执照出借方列为当事人。

　　事业单元取工做人员仅以订立聘用合同体例成立的人事关系，属人事聘用关系。由此激发的人事争议，合适受理的人事争议案件范畴的，能够由做为平易近事案件受理。

　　前款所称用工之日，是指劳动者起头接管用人单元办理，处置用人单元放置的工做的日期。用人单元放置劳动者加入上岗前培训，劳动关系自劳动者加入培训之日起成立。

　　（3）社会安全行政部分以“用工单元”、“被挂靠单元”取“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，做出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤发生的胶葛，属于行政争议。

　　（3）另一方从意其他平易近事法令关系而非劳动关系的——以劳动关系取所称平易近事法令关系的区分为切入点。

　　最高《关于车辆现实所有人聘用的司机取挂靠单元之间能否构成现实劳动关系的回答》（2013平易近一他字第16号）认为：小我采办的车辆挂靠其他单元且以被挂靠单元的表面对外运营的，按照2008年1月1日起实施的《劳动合同法》的，其聘用的司机取挂靠单元之间不具备劳动关系的根基特征，不宜认定其构成了现实劳动关系。实践中，运营性车辆挂靠行为比力遍及。虽然被挂靠单元对从业人员进行平安教育、职业教育，但只是每年向车辆现实所有人收取挂靠费，答应车辆现实所有人以其表面对外运营，其他的不再干预干与。对于车辆现实所有人具体聘用何报酬司机、前提、运营办理、薪酬待遇等，均取被挂靠单元无关。车辆现实所有人聘用的司机取被挂拿单元之间没有成立劳动关系的合意。《平易近》第一千二百一十一条：“以挂靠形式处置道运输运营勾当的灵活车，发生交通变乱形成损害，属于该灵活车一方义务的，由挂靠人取被挂靠人承担连带义务。”据此，若是被挂靠单元取车辆现实所有人聘用的司机之间存正在劳动关系，正在发生交通变乱的环境下，仅由被挂靠单元做为用工单元对外承担义务，而不是被挂靠单元取车辆现实所有人承担连带义务。因而，正在司法实践中，不克不及认定被挂靠单元取车辆现实所有人聘用的司机之间存正在劳动关系。若是认定车辆被挂靠单元取司机之间存正在现实劳动关系，会过度加沉被挂靠单元的义务，也会对整个劳动社会保障轨制形成冲击。

　　答：小我承包、挂靠他人运营或借用他人停业执照运营的，承包人、挂靠人或借用人自行招用的劳动者不受发包人、被挂靠人或出借人办理和安排，劳动者的工资也并非由发包人、被挂靠人或出借人领取，两边之间的关系不合适劳动关系的特征。因而，被招用的劳动者从意取其具有用工从体资历的发包人、被挂靠人或出借人存正在劳动关系的，不予支撑。

　　第六，审查小我的工资报答能否不变，能否并不参取单元利润分派。劳动关系中运营风险由用人单元承担，用人单元向劳动者领取的劳动报答并非参取利润分派的成果，而是用人单元按照本身出产运营特点、经济效益和劳动岗亭的分歧依法自从决定。

　　认定劳动关系必需采纳分析认定的方式，即劳动关系该当按照劳动者能否现实接管用人单元的办理、批示或者监视，劳动者供给的劳动能否是用人单元营业的构成部门，用人单元能否向劳动者供给根基劳动前提，以及向劳动者领取报答等要素分析认定。具体来讲，对于用人单元未取劳动者订立书面劳动合同的，该当分析考虑下列景象认定两边之间能否存正在劳动关系。

　　48、原用人单元处于破产形态，未取劳动者解除劳动关系或者劳动者已进入再就业核心，或者劳动者停薪留职，原用人单元仍为劳动者缴纳社会安全费用，劳动者从意取新的用人单元成立劳动关系的，能够支撑。

　　单元从意两边之间存正在雇佣、委托、承揽、合做等关系而非劳动关系的，法院应具体阐发单元从意的平易近事法令关系取劳动关系的差同性，并取当事人现实权利内容进行比对。如案例二中，王某请求确认两边之间存正在劳动关系，而B公司辩称两边系合做关系而非劳动关系。

　　112、正在非全日制用工形式下，劳动者可取分歧的用人单元同时成立劳动关系，但后一劳动合同的订立不得影响先订立的劳动合同的履行。

　　124、原固定工、复退兵人、打算调派的大中专结业生取用人单元从未签定劳动合同以及合同制职工劳动合同未到期，因各种缘由持久不上班，单元又未做任何处置的，应认定两边存正在劳动关系。期间，有证明该职工从头就业的（以取得停业执照或取新的用人单元签定的劳动合同为据），应视为两边劳动关系自行解除。

　　21、依法享受养老安全待遇的人员、领取退休金的人员、达到退休春秋的人员，取原用人单元或新用人单元之间成立用工关系的，若何处置？

　　两边成立劳动关系后，用人单元未给劳动者缴纳养老安全费，或者缴纳养老安全尚未达到享受职工养老安全待遇的最低年限，正在劳动者达到退休春秋后起头享受城乡居平易近根基养老安全待遇，但未享受职工养老安全待遇，继续正在用人单元工做，两边构成的用工关系该当按照劳动关系处置，不得因而认定两边的劳动合同终止。

　　二十七、省高级《关于审理劳动争议案件法令合用问题的解答（二）》（2019年5月16日）！

　　（3）劳动者申请施行恢复劳动关系判决的，立案部分一般可予立案。施行部分通过加强取劳动监察部分的共同、对用人单元的代表人实施司法强制办法等体例，促利用人单元自动履行恢复劳动关系的判决；确实难以施行的，可通过释明等体例，指导劳动者另行告状解除劳动合同并取得弥补，或要求用人单元领取工资报答等。

　　相关联关系的用人单元以交叉、轮换等体例利用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列准绳处置。

　　第三，按照小我能否需要到该互联网企业办公场合上班，对工做场合及工做时间可否自行安排，能否需从命该企业包罗考勤轨制、用工办理轨制等环境来判断两边的法令关系能否具备人身隶属性特征。

　　41、不具备用工从体资历的组织或者天然人聘用的劳动者可否根据工伤认定书请求确认两边存正在劳动关系的问题。

　　109、依法享受养老安全待遇的人员、领取退休金的人员取原用人单元或新用人单元之间成立用工关系的，若何处置？

　　答：相关联关系的用人单元以交叉、轮换等体例利用劳动者，劳动者要求确认劳动关系，参照下列准绳处置？。

　　劳动法上的劳动关系，是指用人单元向劳动者给付劳动报答，由劳动者供给职业性劳动所构成的法令关系。参考《劳动和社会保障部关于确立劳动关系相关事项的通知》，成立劳动关系应同时具备如下景象：（一）用人单元和劳动者符律、律例的从体资历；（二）用人单元依法制定的各项劳动规章合用于劳动者，劳动者受用人单元的劳动办理，处置用人单元放置的有报答的劳动；（三）劳动者供给的劳动是用人单元营业的构成部门。故即便劳动者和用人单元均合适成立劳动关系的从体前提，存正在劳动者为用人单元供给劳务的行为，且用人单元已领取劳动者必然报答，但若劳动者供给的劳务不是用人单元营业的构成部门，亦不克不及认定两边间构成劳动法意义上的劳动关系。

　　四是连系平台或商家能否按期向劳动者发下班资，工资报答能否不变，运营风险能否由用人单元承担等要素予以判断。合做等合同，或者以其他体例规避取劳动者成立劳动关系，应正在查明现实的根本上依法做出响应认定。

　　32、劳动者取用人单元因劳动合同能否为违除发生争议，劳动者要求继续履行劳动合同的环境下，原单元提交了其他单元为劳动者缴纳社会安全的凭证，并以此从意劳动者取新单元之间曾经构成劳动关系，此时社会安全缴纳记实可否做为认定劳动者取新单元构成劳动关系的根据？并由此导致劳动者取用人单元“劳动合同曾经不克不及继续履行”？

　　81、快递员、送水员、促销员等从业人员自带东西，没有底薪，以包片等表面或者签定委托和谈等形式为单元工做，两边的用工关系若何认定？

　　115、用人单元招用达到退休春秋但未享受养老安全待遇或退休金的人员，两边构成的用工关系按劳动关系处置。用人单元招用已享受养老安全待遇或退休的人员，两边构成的关系按劳务关系处置。

　　连系农人合做社的出产运营性质和用工特点等要素，区分环境予以严酷鉴定。对合适原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系相关事项的通知》的，应依法确认参取农人合做社日常出产运营勾当的社员取该合做社存正在劳动关系。

　　不法用工关系中，用工单元取因工伤亡务工人员之间不形成无效劳动关系。但因工伤亡务工人员或其近亲属要求用工单元承担工伤安全义务的，应予支撑。

　　49、劳动者从动去职后，未正在刻日内从意。之后，以未收到用人单元解除或终止劳动关系书面通知为由，要求确认取原用人单元继续存正在劳动关系的，不予支撑。

　　二是判断新就业形态劳动者取用人单元之间能否存正在人身附属性。人身附属性具体能够分为人格上的隶属性取经济上的隶属性。此中，次要看人格上的隶属性，即劳动者的工做地址、时间、办事要求等能否需从命商家或平台的批示放置，劳动者可否自从决定变动，商家或平台能否对劳动者进行日常办理和查核考评，用人单元制定的规章轨制能否合用于劳动者。经济上的隶属性是指劳动者能否依托劳动所得维持本身及家庭的和成长。

　　八、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法令合用问题研讨会会议纪要（一）》（二○○九年八月十七日）。

　　按照《中华人平易近国劳动争议调整仲裁法》第27条，劳动争议案件受1年仲裁时效。对于跨越1年时效简直认劳动关系之诉，仲裁委员会一般不予受理。但法院正在审理此类案件时一般认为不受时效。由于确认劳动关系之诉有别于要求用人单元补缴社保之诉等，其本身只是对于一段法令关系简直认，不具有给付内容，不间接涉及实体的处分，因而不属于实体法意义上的债务请求权。

　　三十二、云南省高级云南省人力资本和社会保障厅《关于审理劳动听事争议案件若干问题的座谈会纪要》（云高法〔2015〕27号）（云南省高级审讯委员会2015年第1次会议通过）！

　　118、关于具备用工从体资历的承包单元违反法令，行规将承保营业转包、分包给不具备用工从体资历的组织或者天然人，该组织或天然人招用的劳动者取具备用工从体资历的承包人之间能否存正在劳动关系，若何承担义务的问题。

　　用人单元聘用已领取养老安全待遇的劳动者的，两边之间形成劳务关系。如用人单元已按项目参保等体例为其缴纳工伤安全费，劳动者因发生工伤变乱或患职业病要求合用《工伤安全条例》的，应予支撑。

　　借出企业（原企业）取劳动者协商分歧，将劳动者放置到借入企业（缺工企业）工做，不改变借出企业（原企业）取劳动者之间的劳动关系。

　　86、对已达到退休春秋但未依法享受根基养老安全待遇或领取退休金的人员，及达到退休春秋享受城乡居平易近根基养老安全待遇的人员，取用人单元的用工关系若何认定？

　　（二）用人单元依法制定的各项劳动规章轨制合用于劳动者，劳动者受用人单元的劳动办理，处置用人单元放置的有报答的劳动。

　　答：分不怜悯况予以处置。职工退休春秋是法令的职工正在必然的春秋之后不应当继续处置工做，而该当退出岗亭的春秋。一般环境下，国度企业职工退休春秋为男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女职工年满50周岁。对于劳动者年满退休春秋后，仍正在用人单元工做的，两边之间能否存正在劳动关系的问题，分两步予以判断。

　　46、判断劳动者取用人单元能否存正在劳动关系，应连系劳动关系的内正在特征和外正在显征分析予以认定。

　　122、劳动者受用人单元到另一用人单元（包罗母公司派往子公司）工做的，劳动者的劳动关系仍正在原用人单元。

　　（3）正在相关联关系的用人单元交叉轮换利用劳动者，工做内容交叉堆叠的环境下，对劳动者涉及给付内容的从意，可由相关联关系的任一用人单元承担义务，或由多家具相关联关系的用人单元承担连带义务。

　　二是劳动者招聘时照实陈述了本人的环境，用人单元志愿接管劳动者，取之成立劳动关系，没有欺诈行为影响合同效力。

　　09、判断劳动者取用人单元能否存正在或成立劳动关系，应以能否用工为尺度，而非以能否签定劳动合同为尺度，劳动者取用人单元自用工之日起成立劳动关系。

　　劳动者仅要求确认劳动关系且用人单元予以承认的，因两边不存正在合适《中华人平易近国劳动争议调整仲裁法》及《最高关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释》的劳动争议，应裁定驳回告状。但两边有其他诉讼请求且属于劳动争议案件受理范畴的除外。

　　50、产物促销员取厂家或商家没有签定书面劳动合同的，可经释明后由当事人申请逃加厂家或者商家为案件当事人。审理中，法院应连系劳动力利用、规律办理、工资发放等认定能否存正在劳动关系。

　　未达到退休春秋的内退人员、停薪留职人员、待岗人员、企业运营性停产放长假人员正在退休之前取新用人单元成立用工关系，应按劳动关系处置，但对于新用人单元因客不雅缘由不克不及为其缴纳社会安全，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济弥补金的，不予支撑。

　　（2）未订立劳动合同的，能够按照审讯需要将相关联关系的用人单元列为当事人，按照相关联关系的用人单元对劳动者进行考勤办理、发下班资、缴纳社会安全、放置工做及工做地址、工做内容等方面，分析判断两边能否存正在劳动关系。

　　答：即将结业的大中专院校正在校学生以就业为目标取用人单元签定劳动合同，且接管用人单元办理，按合同商定为用人单元供给劳动，用人单元正在明知求职者系正在校学生的环境下，仍取之签定劳动合同并领取劳动报答的，该劳动合同无效，该当认定两边之间构成劳动关系。按照原劳动部《关于贯彻施行〈中华人平易近国劳动法〉若干问题的看法》第十二条的，正在校学生操纵业余时间勤工俭学，不视为就业，未成立劳动关系，能够不签定劳动合同。可是，我法律王法公法律并没有对即将结业的大中专院校学生成为劳动关系从体进行性。

　　依法享受养老安全待遇的人员、领取退休金的人员、达到退休春秋的人员，其取原用人单元或者新用人单元之间的用工关系按劳务关系处置。上述人员可根据《最高关于审理人身损害补偿案件合用法令若干问题的注释》第十一条，《最高关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释（三）》第七条从意。

　　69、用人单元未对处置接触职业病风险功课的劳动者放置离岗前职业健康查抄，而间接终止履行劳动合同。劳动者业已签收了退工单，且有正在其他单元就业的履历，可否支撑劳动者要求恢复其取原用人单元劳动关系的请求？

　　区别劳动关系取劳务、委托、承揽或合做关系的环节正在于劳动关系奇特的隶属性，阐发本色性决定要素时应以此为沉点。小我不接管单元办理、束缚、安排，以本人的技术、设备、学问承担运营风险，根基无需单元相关工做指令，取单元没怀孕份附属关系的，法院不该认定两边之间存正在劳动关系。若两边存正在成立劳动关系的合意，且现实履行的权利内容合适劳动关系特征，则能够确认两边存正在劳动关系。

　　不法用工单元的平易近事义务范畴该当参照无效劳动关系的法令进行认定，曾经付出响应劳动的务工人员要求不法用工单元领取响应劳动报答、经济弥补、补偿金和社会安全丧失补偿的，应予支撑。

　　小我从意成立劳动关系的应承担举证义务。法院连系诉辩两边的从意归纳出争议核心后，应阐发形成劳动关系的本色性决定要素，该要素因争点分歧而有所区分。

　　事业单元工做人员系颠末党委（）机构编制办理部分审批后成立的人事关系，无论能否另行订立聘用合同，均属行政任用关系。由此激发的人事争议，不属受理的平易近事案件范畴。

　　二十八、省高级《关于审理劳动听事争议案件法令合用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）。

　　对于上述问题，起首不该认定劳动者取具备用工从体资历的承包单元构成劳动关系，但该承包单元应承担响应的平易近事义务。

　　（1）经审查发觉劳动合同客不雅上已不克不及继续履行，如原劳动岗亭已不存正在等，可间接判决赐与弥补，不宜判决恢复劳动关系。

　　另一种环境是劳动者正在达到退休春秋之后才到用人单元工做，虽然没有享受根基养老安全待遇或领取退休金，但其取用人单元之间成立的是劳务关系，不宜认定为劳动关系。

　　劳动者分开用人单元后，持久未供给劳动，用人单元亦未正式发出通知取劳动者解除劳动关系，两边处于“持久两不找”的形态。颠末多年当前，劳动者请求确认其取用人单元存正在劳动关系，或者请求用人单元继续履行劳动合同、放置工做的，对于劳动者的请求，不予支撑。两边处于“持久两不找”的形态下，两边之间的劳动关系并非处于中止履行形态，而是曾经解除。对于用人单元解除劳动合同的形式，不克不及局限于用人单元向劳动者发出解除劳动合同通知这一种体例。正在实践中，一边是劳动者不辞而别，持久不供给劳动，一边是用人单元停发工资，两边之间的劳动合同正在现实上曾经解除。若是根据用人单元的规章轨制，劳动者不辞而别，持久不正在岗，属于旷工行为，此时也合适用人单元解除劳动合同的前提。两边之间解除劳动合同的时间能够从用人单元遏制发放该劳动者的工资之日起计较。

　　第五，审查单元对小我的用工过程能否进行全程的监视、办理、节制。劳动关系沉视劳动供给的过程，但其他雷同关系如承揽关系则更沉视劳务供给的，至于若何告竣最终则正在所不问。

　　13、曾经享受职工根基养老安全待遇或领取退休金的劳动者继续为现用人单元供给劳动的，跨越退休春秋的劳动者初度到用人单元供给劳动的，两边之间的用工关系均按劳务关系处置。

　　工、工资表、收支证等，是鉴定劳动关系存正在的次要外正在显征：用人单元对劳动者正在工做放置，劳动规律等方面进行本色性的办理等，是认定为劳动关系的次要内正在特征。

　　借出企业（原企业）该当按时脚额领取劳动者劳动报答和为劳动者缴纳社会安全费。劳动者正在借入企业（缺工企业）工做期间发生工伤变乱的，由借出企业（原企业）承担工伤安全义务，弥补法子可取借入企业（缺工企业）商定。

　　51、劳动者达到退休春秋后，被返聘或者到其他单元工做，劳动者取用人单元的关系按照两边合同商定处置，不合用《劳动法》和《劳动合同法》调整；没有合同商定的，能够按照雇佣关系处置。

　　一是判断新就业形态劳动者为用人单元供给劳动时能否具有劳动力的专属性。专属性是指由劳动者本人供给劳动，劳动者将工做分包给他人完成或由他人取代完成。

　　（1）“用工单元”、“被挂靠单元”取“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单元”、“被挂靠单元”仅是承担工伤安全义务的单元。

　　二是合做关系中两边各自、不具有隶属性，而劳动关系中劳动者则需从命单元批示办理。王某次要从收集曲播勾当中获取收益，该收益取B公司按三七开分派，运营风险各自傲担，且王某无需恪守B公司的规章轨制，两边之间不合适劳动关系特征。法院据此鉴定两边之间不存正在劳动关系。

　　劳动行政部分正在认定工伤法式中对于两边当事人能否具有劳动关系已进行确认，当事人不服提起平易近事诉讼的，该当向当事人释明能够就工伤认定争议提起行政诉讼。当事人提起平易近事诉讼的，该当裁定驳回告状。两边当事人发生的其他劳动争议涉及劳动关系认定的，该当确认劳动行政部分正在工伤认定法式中做出的劳动关系认定结论，但该结论曾经法式撤销的除外。

　　不克不及仅以社会安全缴纳记实做为认定劳动者取新单元构成劳动关系的根据。但此时举证义务转移，由劳动者证明其取新用人单元之间不是劳动关系。若劳动者不克不及提出反证，则根据其取新用人单元之间的社保缴费记实确认劳动者取原用人单元“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单元不是案件当事人的，劳动者取新用人单元之间的社保缴费记实仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判来由，不该径行裁判劳动者取新用人单元之间能否构成劳动关系。

　　用人单元取其招用的曾经依法享受养老安全待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，按照《最高关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释（三）》第七条的，该当按劳务关系处置。

　　十四、沉庆高院等六部分《关于劳动争议案件法令合用问题专题座谈会纪要（四）》（2018年8月15日）。

　　借出企业（原企业）正在将劳动者放置到借入企业（缺工企业）工做前该当收罗劳动者看法，取劳动者协商分歧。

　　11、用人单元放置劳动者接管上岗前进修培训的，劳动者加入进修培训之日即为两边劳动关系成立的日期。

　　六、合肥市中级《审理劳动听事争议案件若干问题规范》（合中〔2018〕81号）。

　　法院该当比对劳动关系特征进行审查，确定具体的权利内容中能否包含劳动关系的互换内容及隶属性特征。

　　20、劳动者持久未向用人单元供给劳动，用人单元也持久不再向劳动者领取劳动报答等相关待遇，两边持久两不找的，能够认定此期间两边不享有和承担劳动法上的权利。

　　参考看法：《最高行政审讯庭关于车辆挂靠其他单元运营现实所有人聘用的司机工做亡可否认定为工伤问题的回答》：小我采办的车辆挂靠其他单元且以挂靠单元的表面对外运营的，其聘用的司机取挂靠单元之间构成了现实劳动关系，正在车辆运营亡的，该当合用《劳动法》和《工伤安全条例》的相关认定能否形成工伤。

　　102、小我采办的车辆挂靠其他单元运营，车辆现实所有人聘用的司机取挂靠单元间接能否构成劳动关系？

　　（4）劳动者付出劳动是用人单元营业的构成部门，劳动者的劳动力具有用人单元出产所必备的出产要素的性质。

　　按照《最高关于审理工伤安全行政案件若干问题的》第第（四）项之，用工单元违反法令、律例将承包营业转包给不具备用工从体资历的组织或者天然人，该组织或者天然人聘用的职工处置承包营业时因工伤亡的，该组织或者天然人聘用的职工取用工单元之间虽不存正在劳动关系，可是应由用工单元承担工伤安全义务，故即便相关部分出具了工伤认定书，劳动者亦不克不及根据工伤认定书请求确认其取用工单元之间存正在劳动关系。

　　答：劳动者取新用人单元成立用工关系，合适劳动关系成立的法令特征，按照《最高关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释（三）》第八条的，该当按劳动关系处置。劳动者请求正在新用人单元享受劳动报答、劳动、劳动前提、工做时间、歇息休假、职业风险、福利待遇等劳动关系项下的，应予支撑。

　　05、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者正在统一用人单元平均每日工做时间不跨越5小时累计每周工做时间不跨越30小时的用工形式。

　　公益性岗亭聘用人员取用人单元之间因缴纳社会安全费发生争议属政策性问题，不属受理的劳动争议案件范畴。

　　（2）劳动者取用人单元有附属关系，用人单元对劳动者进行办理，用人单元对劳动者进行人事放置，用人单元的规章轨制（如考勤、查核等）合用于劳动者。

　　《劳动合同法》用人单元自用工之日起取劳动者成立劳动关系。按照原劳动部及上海高院的看法，用人单元取劳动者该当订立而未订立劳动合同的，只需两边现实上行使了劳动、履行了劳动权利，应认定两边存正在现实劳动关系。从意确认劳动关系的一方应对存正在现实用工承担举证义务，但单元有权利供给由其所控制的材料如工资领取凭证、社会安全费缴纳记实、考勤记实等。法院应按照材料判断能否存正在现实用工，若不存正在则应解除劳动关系；若存正在现实用工，则应审查能否合适劳动关系的互换形式及隶属性特征。

　　参考看法：《社会安全法》第十六条第二款，加入根基养老安全的小我，达到退休春秋时累计缴费不脚十五年的，能够缴费至满十五年，按月领取根基养老金；也能够转入新型农村社会养老安全或城镇居平易近社会养老安全，按照国务院享受响应的养老安全待遇。按照该项，达到退休春秋的劳动者补缴养老安全费用至十五年的年限，指的是缴费年限，而非劳动关系存续年限。其取劳动者达到退休春秋劳动合同终止的相关法则不存正在冲突。

　　律师事务所中专职处置行政事务或勤杂工做的劳动者、正在律师事务所处置法令事务并领取固定工资或底薪的劳动者，取律师事务所之间就劳动报答等事项发生的胶葛，属于劳动争议，按照劳动争议的相关处置。其他涉及律师事务所取律师之间因合股好处的分派体例及具体好处分派等问题发生的胶葛，属于平易近事胶葛，合用相关平易近事法令处置。

　　106、若何认定联系关系公司中的劳动关系，如甲公司取乙公司是联系关系企业，甲公司招用李某，取其签定了书面劳动合同，给其发工资、缴纳社会安全费，可是一年后甲、乙公司协商让李某去乙公司上班，乙公司也给李某发工资，李某取甲公司合同未到期未变动，甲公司仍然给李某发工资，缴纳社会安全费。若何认定劳动关系？

　　劳动者虽正在被派往的单元工做，应认定其取签定劳动合同的用人单元存正在劳动关系。可按照案件审理环境，逃加现实用人单元加入诉讼。正在判决仅由签定劳动合同的用人单元承担义务，可能损害劳动者现实好处的环境下，可判决由现实用人单元承担连带义务。

　　劳动者处置有毒无害工做，用人单元应赐与响应的职业。按照《工伤安全条例》，职工因工被判定为五级、六级伤残的，该当保留取用人单元的劳动关系，由用人单元放置恰当工做。只要经工伤职工本人提出，才能够解除或者终止劳动关系。用人单元正在未放置劳动者做离岗前查抄即终止劳动合同属违法行为，劳动者签收退工单的行为并不会改变该终止劳动合同业为违法的性质。劳动者被认定为职业病、伤残品级为五级、六级的，请求恢复取原用人单元的劳动关系但遭，此后劳动者虽曾短时间去他处工做，但可认定为系生计所迫，不克不及将此景象做为阻断恢复两边劳动关系的来由。

　　二是不克不及囿于合同的书面商定而割裂地将其做为鉴定根据，要将书面商定取其他相连系，将商定内容取现实履行的现实相连系。若现实履行取既存商定相悖，则应沉视对劳动力互换的现实情况进行审查，发觉两边实正在的意义暗示。

　　答：已达到退休年齡，但未依法享受根基养老安全待遇或领取退休金的人员，继续正在用人单元工做，两边构成的用工关系该当按照劳动关系处置，按照《中华人平易近国劳动合同法》第四十四条第二项的，不得因劳动者达到退休春秋而认定两边的劳动合同终止。

　　合适劳动前提的，劳动者能够取两家或两家以上的用人单元成立多沉劳动关系，劳动者向此中任一用人单元从意劳动报答、解除劳动关系经济弥补、补偿金及歇息休假权的，依法应予支撑。

　　116、取原用人单元连结劳动关系的企业内退人员，停薪留职人员，企业待岗职工取新的用人单元成立了劳动性质的关系，原用人单元已为其缴纳根基糊口费，社会安全费的，企业内退人员、停薪留职人员、企业待岗职工请求新的用人单元为其打点社会安全的，不予支撑；但劳动者请求享受劳动法、劳动合同法的劳动报答、劳动、劳动前提、工做时间、歇息休假、执业风险、福利待遇的，应予支撑。

　　15、当事人之间没有签定劳动合同，劳动者持聘请登记表、工做牌、考勤表、、工资表等，请求确认劳动关系的，该当连系上述的构成、来历、拥有等要素，对能否具有劳动关系做出认定。

　　三十五、邢台市中级邢台市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议若干疑问问题处置的参考看法》（2005年10月11日）？。

　　30、《最高关于审理工伤安全行政案件若干问题的》（法释〔2014〕9号）第第一款第四项中“用工单元”、“不具备用工从体资历的组织或者天然人”，第五项中“被挂靠单元”、“小我”取“因工伤亡职工（人员）”之间发生争议，若何处置？

　　达到退休春秋的劳动者取用人单元之间的法令关系的认定，市高法院已经发布过看法不分歧的解答看法。经市高法院平易近一庭、行政庭取市人社局沟通协商，市高法院出台了《关于跨越退休春秋的劳动者正在工做中受伤相关受伤性质认定和待遇补偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号），该纪要明白了“超龄人员正在工做中遭到变乱或者患职业病的，由用人单元承担补偿义务，不合用《社会安全法》和《工伤安全条例》的相关，用人单元可参照《工伤安全条例》相关实行一次性补偿。超龄人员及其近亲属就补偿金额取用人单元发生争议的，不属于劳动争议，其可间接向提起平易近事诉讼，应予受理。”该纪要经市高法院审讯委员会会商通过，达到退休春秋的劳动者取用人单元之间的法令关系的认定该当按此打点。

　　劳动关系从体的认定一般该当以劳动合同订立的从体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的从体取现实履行的从体不分歧的，该当按照当事人之间签定的和谈或者劳动者的现实用工环境，从劳动者的日常办理、工做地址、工资发放、社会安全缴纳、借用关系等方面分析审查，确定劳动关系从体。

　　当小我供给存正在用工的初步后单元否定存正在劳动关系的，法院该当着沉从劳动力的互换形式及隶属性特征两方面分析审查劳动关系的根基特征。当单元未供给辩驳时，小我供给的合适劳动关系根基特征的，则法院该当确认两边存正在劳动关系；当单元供给辩驳的，法院该当分析审查两边的证明力大小，通过两边的劣势鉴定能否存正在劳动关系。

　　（2）未订立书面劳动合同的，按照劳动者工做时间、工做内容、工资发放、社会安全缴纳等要素分析判断劳动关系；按照上述环境仍无法确定劳动关系的，可按照劳动者的从意确认劳动关系？。

　　23、未达到退休春秋的内退人员、停薪留职人员、待岗人员、企业运营性停产放长假人员正在退休之前取新用人单元成立用工关系的，其取原用人单元的关系若何认定？

　　因为未付出劳动，除劳动者供给证明存正在或商定事由外，劳动者请求领取工资、福利、糊口费、社会安全待遇丧失、解除劳动关系经济弥补、补偿金等诉讼请求的，不予支撑？。

　　08、劳动者达到退休春秋前取用人单元成立劳动关系，跨越退休春秋后未享受职工根基养老安全待遇，仍继续为该用人单元供给劳动的，该当认定两边劳动关系延续，但用人单元取劳动者均有单方终止劳动关系的。

　　三是若当事人从意合同签定时受单元或合同并非本人所签等，或者认为正在缔约时所签定的合同就是劳动合同，法院应审查能否存正在缔约时意义暗示不、意义取暗示不分歧的环境。若两边当事人均未做此从意，则法院一般不宜自动审查。

　　对于人员取保障单元能否存正在劳动关系的问题，审讯实践中有分歧看法。有的看法认为两边系特殊劳动关系；有的看法认为两边系通俗劳动关系。按照弥补安设的相关政策，被农人安设路子有农业出产安设、从头择业安设、入股分红安设、异地移平易近安设等分歧体例。对于选择从头择业安设的，保障单元取被人员一般需签定《保障和谈书》并明白：“人员志愿选择养老保障加医疗保障加经济弥补的安设体例；和谈签定后，保障单元不再放置小我工做岗亭，不再向小我按月领取糊口补助，不再担任小我的其他待遇；小我如取外单元签定固定刻日劳动合同，保障单元担任打点保障关系转移手续，然后中止保障关系。小我劳动合同终止或解除后，由保障单元恢复保障关系。”从上述和谈内容看，保障单元取人员仅存正在领取相关社会保障费用的保障关系，不存正在劳动关系。

　　倾向认为，判断两边能否存正在劳动关系应从阐发劳动关系的素质特征入手，即需要审查两边能否有成立劳动关系的合意、一方能否接管另一方的批示和办理、一方能否处置另一方放置的劳动、一方供给的劳动能否系另一方营业的构成部门等。而代为打点用工登记手续、缴纳社会安全费仅是认定劳动关系的一个参考要素，而非决定要素，故经审查两边仅存正在打点用工登记手续或缴纳社会安全费的关系，但不具备劳动关系素质特征的，不宜等闲认定两边存正在劳动关系。

　　67、合适成立劳动关系从体前提的劳动者向用人单元供给了劳动，用人单元亦领取了劳动报答，可否认定两边之间成立起了劳动关系？

　　确认劳动关系之诉是用人单元和劳动者因能否成立劳动关系发生争议而激发简直认之诉，不宜合用时效轨制的。

　　劳动行政部分正在工伤认定法式中无法确认两边当事人能否具有劳动关系而奉告当事人能够向劳动听事争议仲裁机构申请仲裁，当事人对仲裁成果不服提起平易近事诉讼的，该当受理，并连系本指南第5条的对两边当事人能否具有劳动关系做出认定。

　　就用人单元而言，应为我国境内的企业、个别经济组织、平易近办非企业单元等组织，但境外公司、处于筹备阶段等未设立的公司、被撤销的公司不正在此列。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合股组织和基金会，以及、事业单元、社会合体也能成为用人单元。

　　《最高关于审理劳动争议案件合用法令问题的注释（一）》第三十二条第一款，用人单元取曾经依法享受养老安全待遇或者领取退休金人员发生用工争议提告状讼的，该当按劳务关系处置。若是劳动者达到退休春秋并享受根基养老安全待遇或领取退休金，其取用人单元发生用工争议，向提告状讼的，该当按劳务关系处置。按照《劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者依法享受养老安全待遇，是劳动者取用人单元劳动合同终止的缘由。此种景象下认定为劳务关系，合适《劳动合同法》，也合适根基养老安全待遇轨制的目标。

　　（2）未订立劳动合同的，能够按照审讯需要将相关联关系的用人单元列为当事人，以相关联关系的用人单元发下班资、缴纳社会安全、工做地址、工做内容，做为判断存正在劳动关系的要素。

　　第七，审查小我的工做内容能否形成单元营业的构成部门，小我能否对外以单元表面处置相关工做。劳动关系中劳动者供给劳务的行为属于职务行为，其更多地以单元表面对外运营而非以小我表面，而正在合做关系中，两边则更多地为己方好处履行响应权利。

　　劳动关系的另一根基特征正在于其隶属性，包罗经济隶属性及人身隶属性。前者次要正在于劳动者对用人单元经济上依赖，后者则次要正在于用人单元对劳动者的批示、节制和安排。两边用工关系只要同时满脚两项隶属性才能形成劳动关系。法院应环绕权利内容，以人身隶属性为焦点，连系人身取经济隶属性做出分析判断。具体案件可参考如下尺度进行鉴定，尺度契合度越高则越能表现劳动关系的隶属性特征。

　　（2）双沉劳动关系的劳动者因工受伤或灭亡的，相关工伤待遇能否能够双得？患病或非因公负伤的，相关待遇由哪一个用人单元承担？

　　因用人单元缘由以致曾经达到退休春秋的劳动者尚未享受根基养老安全待遇或者尚未领取退休金，劳动者取原用人单元之间构成现实用工关系的，按照劳动关系处置。

　　原用人单元已为劳动者缴纳社会安全费，劳动者请求新用人单元为其缴纳社会安全（除工伤安全外），因该项请求不属于的受案范畴，不予支撑。劳动者以新用人单元未为其缴纳社会安全为由提出解除劳动合同并要求领取经济弥补，不子支撑。

　　第二，审查小我对工做放置的自从性，对于工做时间、场合、内容、体例等放置能否由单元指定或者需经其同意，能否需从命单元对工做日、上下班时间的放置等办理行为。

　　破产清理组做为法院指定的办理人，不属于用人单元，不克不及做为用工从体取其聘用人员成立劳动关系，应按劳务关系处置。

　　（2）劳动合同客不雅上能履行，但用人单元履行的，可扣问劳动者能否情愿变动诉请，以解除劳动合同并取得弥补的体例处理胶葛；劳动者不变动的，应向其申明恢复劳动关系存正在无法强制施行的风险，并扣问劳动者正在无法强制恢复劳动关系的环境下，能否情愿添加诉请，要求用人单元间接领取工资报答；若劳动者仍诉请的，经奉告风险并记明后，可判决恢复劳动关系。

　　外卖平台公司取外卖人员之间既有可能存正在劳动关系，也有可能不存正在劳动关系，该当按照劳动关系的认定尺度，并连系具体案情进行认定。

　　“共享用工”模式下，借出企业（原企业）因破产等缘由无法继续履行共享用工和谈，劳动者取借出企业（原企业）解除劳动关系且借入企业（缺工企业）继续用工的，劳动者取借入企业（缺工企业）间接成立劳动关系。

　　17、单元、劳动者之间没怀孕份附属关系，劳动者以本人的技术、设备、学问自担运营风险，不消受单元的间接放置、束缚、安排，根基不须用人单元的相关工做指令，所处置的工做或使命具有“姑且性、短期性、一次性”的特点，能够认定单元取劳动者之间不存正在劳动关系。

　　123、劳动合同到期后，用人单元没有及时打点终止（续订）手续，职工也没无为用人单元供给一般劳动的，应认定职工取用人单元的劳动关系以劳动合同到期日为终结日，企业应补办终止劳动合同手续；职工仍正在用人单元工做的，应认定具有现实劳动关系，用人单元应补办续订劳动合同手续。

　　答：平台经济敏捷成长，创制了大量就业机遇，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅添加。正在新就业形态劳动者请求确认劳动关系的案件审理中，要按照用工现实和劳动办理程度，分析考虑劳动者对工做时间和工做量的自从决定程度、劳动过程受办理节制程度、劳动者能否需要恪守相关工做法则、劳动规律和法、劳动工做的持续性、劳动者可否决定和改变买卖价钱等要素，审慎予以认定。

　　第二，小我劳动所得能否为该互联网企业一般自从决定的劳动报答而非参取利润分派的成果，即小我是为该企业停业目标而非为本人停业目标而劳动！

　　二十、上海市高级《关于劳动争议案件的若干指点看法》（平易近一庭调研取参考〔2014〕15号）。

　　（2）“不具备用工从体资历的组织或者天然人”、“小我”取“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。

　　第一，审查单元能否存正在《员工手册》等具体化的规章轨制、小我能否晓得这些规章轨制并需要正在日常工做中严酷恪守。

　　挂靠人以被挂靠人表面招用劳动者，被挂靠人未供给证明其已提出否决并将挂靠现实奉告劳动者，挂靠人侵害劳动者的，劳动者从意的涉及给付内容的，挂靠人不具有用工从体资历，由被挂靠人承担义务；挂靠人具有用工从体资历，由挂靠人、被挂靠人承担连带义务。

　　（5）劳动关系反映的是一种持续性的出产要素连系关系，劳动者取用人单元之间的关系应较为不变和慎密。不合适上述前提的用工行为可按照具体环境认定为劳务关系或雇佣关系。

　　101、《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到退休春秋后，劳动合同终止。《社会安全法》，达到退休春秋后仍可继续缴纳养老安全至最低年限，再打点退休。对于虽然达到退休春秋但未领取养老金的劳动者，能否确认取用人单元存正在劳动关系？

　　70、挂靠车辆所有人聘用的司机仅以挂靠现实为由从意取挂靠单元之间形成现实劳动关系的，不予支撑。

　　二是若是劳动者达到退休春秋但并未享受根基养老安全待遇或领取退休金，对于其取用人单元之间属于劳动关系仍是劳务关系，要区分两种环境。

　　就劳动者而言，该当为已满16周岁的天然人，但不包罗达到退休春秋且曾经打点退休手续、依法享受养老安全待遇或领取退休金的人员。对于未满16周岁的天然人仅能被文艺、体育和特种工艺单元招用，且需该单元按照国度相关、履行审批手续并保障其接管权利教育。企业停薪留职人员、未达到退休春秋的内退人员、待岗人员以及企业运营性停产放长假人员取新用人单元发生的用工争议的，若合适劳动关系特征则按劳动关系争议处置。

　　依法享受养老安全待遇的人员、领取退休金的人员取原用人单元或新用人单元之间成立用工关系按劳务关系处置。上述人员可根据《最高关于审理人身损害补偿案件合用法令若干问题的注释》第十一条，《最高关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释（三）》第七条从意。

　　117、劳动合同到期后，用人单元没有及时打点终止（续订）手续，劳动者也没无为用人单元供给一般劳动的，应认定劳动者取用人单元的劳动关系于劳动合同到期之日曾经终结，用人单元补发解除劳动合同通知书的行为不克不及认定两边存正在劳动关系；劳动者人正在用人单元工做的，应认定两边存正在劳动关系，用人单元应补办续订劳动合同手续。

　　实践中，当事人一般会供给两边签定的合同、德律风录音、短信截屏、邮件往来等予以证明。当存正在书面商定时，法院正在确定两边合意的过程中。

　　（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支撑。订立书面劳动合同的用人单元供给证明劳动者正在联系关系企业工做不是履行两边书面劳动合同的行为或劳动合同曾经解除或终止的除外。

　　劳动者正在用人单元筹备期间的工做时间不计入本单元工做年限，但两边还有商定的除外，且该商定仅对劳动合同两边具有束缚力。

　　按照《中华人平易近国村平易近委员会组织法》和《中华人平易近国居平易近委员会组织法》的，村平易近委员会和居平易近委员会（从任、副从任和委员）依法由选举发生，其取该组织间不属于劳动关系。

　　劳动者取用人单元因确认劳动关系发生争议，用人单元提出仲裁时效抗辩的，合用《中华人平易近国劳动争议调整仲裁法》第二十七条的。

　　（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支撑。但订立书面劳动合同的用人单元供给证明劳动者正在联系关系企业工做，且非为履行两边书面劳动合同的行为，或劳动合同曾经解除或终止的景象除外。

　　参考看法：认定公益性岗亭从业人员取相关用人单元之间能否构成劳动关系，应具体调查用人单元取劳动者之间基于该公益性岗亭而构成的权利关系内容。若是公益性岗亭从业人员的工做报答来历于拨款，用人单元不承担其工资及社会安全费等，则不宜认定劳动关系成立。

　　未达到退休春秋的内退人员、停薪留职人员、待岗人员、企业运营性停产放长假人员正在退休之前取新用人单元成立用工关系的，一般环境下能够认定原用人单元取其连结劳动关系，相关待遇依两边的商定。两边未商定或商定不明的，考虑国度法令律例和政策、同业业同类型劳动者尺度，从劳动者的根基好处和用人单元现实环境进行分析判断。

　　挂靠正在其他单元名下进行出产运营的挂靠人以其本身表面招用劳动者，挂靠人侵害劳动者的，劳动者从意的涉及给付内容的，挂靠人不具有用工从体资历，由挂靠人、被挂靠人承担连带义务；挂靠人具有用工从体资历由挂靠人承担义务，被挂靠人不承担义务。

　　二十三、厦门市中级厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干疑问问题的解答》（厦中法〔2017〕96号）。

　　91、劳动者取用人单元“持久两不找”，两边就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会安全等发生争议的，若何处置？

　　一是两边以成立持久、不变的劳动关系为目标，劳动者接管办理，恪守规章轨制，处置工做，有明白的工做岗亭，用人单元领取劳动报答。若是仅是短期、不按期供给劳务，或者仅仅是参取社会实践，没有工资报答的练习，就不是劳动关系。

　　破产清理期间，用人单元取劳动者未解除、终止劳动关系，且劳动者继续正在用人单元处置相关工做的，合适劳动关系认定前提的，按照劳动关系处置，两边还有商定的或破产清理组取劳动者成立劳务关系的除外。

　　22、未达到退休春秋的内退人员、停薪留职人员、待岗人员、企业运营性停产放长假人员正在退休之前取新用人单元成立用工关系的，若何处置？

　　第三，审查单元能否对小我实行月/季度/年度查核、绩效查核等，能否按照小我的工做表示及查核成果对其进行响应惩。

　　二十六、省高级《关于审理劳动争议案件法令合用问题的解答（一）》（2017年12月21日）。

　　出租车公司取出租车运营权人自行聘用的代班司机之间不形成劳动关系。但代班司机因工伤亡，代班司机或其近亲属要求出租车公司承担工伤安全义务的，应予支撑。

　　正在无书面商定的环境下，法院应通过当事人提交的材料审查两边当事人的现实履行环境，从而按照经验和逻辑推理去揣度两边能否存正在成立劳动关系的合意。例如工资领取凭证、社会安全费缴纳记实、工件、聘请登记表、考勤记实等均可做为合意的主要佐证。

　　设立中的用人单元不具备用人从体资历，其取劳动者不形成劳动关系，能够认定两边形成劳务关系。用人单元依法设立后，劳动关系的存续期间自颁布停业执照之日起计较。

　　出租车公司为提超出跨越租车驾驶员的劳动积极性，通过取出租车驾驶员签定内部承包合同商定营运收益归出租车驾驶员享有，营运风险由出租车驾驶员承担的，本色上系两边对劳动报答分派体例所做的出格商定，该商定不属于《劳动合同法》第二十六条的“用人单元免去本人的义务、解除劳动者”的景象。

　　38、用人单元通过互联网平台招用、办理劳动者，两边具有成立劳动关系从体资历，按照现实用工环境，用人单元对劳动者进行劳动办理、有明白的工做使命要求，两边自用工之日起成立劳动关系。

　　88、不法用工关系中的用工单元取因工伤亡务工人员之间能否形成劳动关系，用工单元该当承担平易近事义务的范畴有哪些？

　　十九、上海市高级《关于审理劳动争议案件若干问题的看法》（沪高法平易近一〔2007〕7号）？。

　　（3）正在相关联关系的用人单元交叉轮换利用劳动者，工做内容交叉堆叠的环境下，对劳动者涉及给付内容的从意，可按照劳动者的从意，由一家用人单元承担义务，或由多家用人单元承担连带义务。

　　三十、自治区高级《关于劳动听事争议案件合用法令若干问题的指点看法》（内高法〔2015〕193号）。

　　审理确认劳动关系胶葛案件，法院该当依法劳动者权益和用人单元成长权并沉的准绳，审慎权衡小我取单元两边的好处，沉视各方好处的均衡，防止认定劳动关系泛化。

　　二十九、高级平易近事审讯第一庭《劳动听事争议及劳务胶葛案件审讯问题解答》（2013年8月）？。

　　因工灭亡职工的亲属能够要求确认劳动者取用人单元之间存正在劳动关系，因工灭亡职工的亲属的范畴包罗该职工的配头、父母、后代、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙后代、外孙后代和其他具有抚养、赡养关系的亲属，因工灭亡职工的亲属中任何一人均可做为仲裁申请人或诉讼被告。涉及因工灭亡职工补偿及享受待遇等从意，应由全数亲属做为当事人加入诉讼。

　　（3）正在工做内容交叉堆叠的环境下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可按照劳动者的从意，由一家用人单元承担义务，或由联系关系企业承担连带义务。

　　三十一、贵州省高级贵州省人力资本和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》（黔高法〔2012〕136号）。

　　三十四、市中级《审理劳动争议案件若干问题的指点看法》（石中法〔2014〕83号）。